À la suite d’un problème de santé, vous pouvez parfois perdre votre emploi. En France, le licenciement pour inaptitude non professionnelle est encadré par le Code du travail, pour protéger les droits des salariés. Malgré cela, de nombreuses erreurs sont encore commises dans la procédure. Le principal piège à éviter concerne le non-respect des obligations légales avant de licencier un salarié déclaré inapte. On vous explique.
Sommaire
Qu’est-ce qu’une inaptitude non professionnelle ?
C’est l’incapacité d’un salarié à occuper son poste, lorsque cette situation n’a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle. Cette décision est prise par un agent de santé agréé, après une visite médicale et une étude du dossier. L’avis d’inaptitude peut intervenir après :
- une maladie classique,
- un problème de santé mentale,
- un état physique dégradé,
- une longue absence.
Dans certains cas, le médecin peut estimer que le salarié est inapte à son poste actuel, mais capable d’occuper un autre emploi dans l’entreprise. À partir de cet avis, la société a l’obligation de rechercher un reclassement adapté à la situation du travailleur.
L’obligation de reclassement
Le plus grand piège dans un licenciement pour inaptitude non professionnelle est de croire qu’il suffit de recevoir l’avis du médecin pour congédier immédiatement le salarié. En réalité, le droit impose une véritable recherche de reclassement.
L’employeur doit analyser les possibilités au sein de l’entreprise, voire dans le groupe auquel elle appartient. Il doit proposer un poste compatible avec l’état de santé du salarié et respecter les recommandations du médecin du travail. Cette recherche doit être sérieuse et justifiable. Si aucune solution de reclassement n’est possible, l’employeur doit le prouver devant le conseil de prud’hommes.
De plus, le CSE doit être consulté avant toute décision de licenciement. Beaucoup d’entreprises oublient cette étape, et prennent de ce fait un risque financier et juridique important. Ainsi, un salarié licencié sans recherche réelle de reclassement peut contester la procédure et demander des indemnités supplémentaires.
Les droits du salarié déclaré inapte
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, il conserve plusieurs droits importants. Même après un licenciement, il peut percevoir différentes compensations. En cas d’inaptitude non professionnelle, il reçoit une indemnité de congés et parfois un maintien de salaire sous certaines conditions.
Le préavis n’est généralement pas payé, sauf disposition plus favorable du contrat ou de la convention collective. Le salarié peut également contredire l’avis du médecin du travail. Cette contestation doit respecter un délai. Dans ce type de situation, faites-vous accompagner par un avocat. En outre, si l’employeur ne respecte pas ses obligations, le salarié peut demander des dommages et intérêts devant les prud’hommes.
Le rôle du médecin du travail dans la décision
Le médecin fait une visite et une étude du poste. Il échange aussi avec le salarié et analyse les conditions de travail. Depuis les dernières évolutions de la loi, une seule visite peut suffire pour déclarer un salarié inapte, si le médecin estime que son état le justifie.
Il peut également préciser dans son avis que tout maintien dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à la santé du travailleur. Dans ce cas particulier, l’employeur peut être dispensé de rechercher un reclassement. Cette exception doit être mentionnée dans l’avis médical. Dans le cas contraire, l’obligation de reclassement reste valable.
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Jean-Paul Leroy est un spécialiste des marchés immobiliers et des stratégies d’investissement. Il apporte une vision experte des tendances du secteur.
