La réponse courte : pour mettre en place une GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels) il faut formuler une stratégie RH, cartographier les emplois, engager le dialogue social, définir un plan d’action et suivre les compétences dans le temps — étapes décrites par Skillup comme cinq phases clés.
Sommaire
Quelles sont les premières décisions à prendre ?
Commencez par définir l’objectif temporel de la GEPP — généralement une fenêtre de 3 à 5 ans — et précisez le périmètre des métiers concernés. Le site Skillup présente une méthodologie structurée en cinq étapes pour le déploiement opérationnel de la GEPP.
Sur le plan légal, la GEPP s’inscrit dans la négociation sociale : le Code du travail impose une attention régulière à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la négociation peut être organisée au niveau de l’entreprise ou de la branche, selon les modalités prévues par la loi.
Comment cartographier les emplois et les compétences ?
La deuxième étape consiste à inventorier les emplois actuels et à dresser un référentiel de compétences. Skillup recommande d’établir une cartographie métiers qui relie activités, compétences requises et niveaux d’expérience.
Travaillez avec les managers de proximité pour valider les fiches de poste et utilisez des entretiens ou des outils digitaux pour récolter les informations terrain. Cette cartographie devient le socle du plan de formation et de mobilité.
Quels dispositifs et outils mobiliser ?
Choisissez des outils pour centraliser le référentiel compétences et suivre les parcours : LMS, SIRH enrichi, ou logiciels spécialisés. Un article interne liste «les meilleurs logiciels pour piloter votre GEPP» qui peuvent aider à automatiser les inventaires et les plans de formation.
Intégrez le plan de formation, la mobilité interne et les actions de recrutement ciblées. Pour les plus petites structures, une version allégée de la cartographie et un calendrier de formations prioritaires suffisent pour commencer.
Comment associer le dialogue social et structurer la gouvernance ?
Engagez le dialogue social dès la conception : la GEPP se construit en concertation avec les partenaires sociaux, et l’accord qui en découle fixe les priorités et les moyens. Des accords d’entreprise GEPP récents montrent l’importance d’une gouvernance partagée entre DRH, managers et syndicats.
Nommer un pilote projet, créer un comité de suivi et prévoir des réunions de revue annuelles permettent de transformer le diagnostic en actions concrètes et mesurables.
Quelles actions mettre en œuvre et comment les suivre ?
Traduisiez vos priorités en actions : formations ciblées, parcours de reconversion interne, recrutement pour compétences rares et mesures d’attractivité. Skillup détaille comment prioriser les actions en fonction des écarts identifiés entre besoins futurs et ressources actuelles.
Mesurez l’impact avec des indicateurs simples : nombre de parcours professionnels démarqués, part des compétences couvertes par la formation, taux de mobilité interne. Reliiez ces indicateurs au pilotage de la performance et à la politique salariale si nécessaire.
Ressources pratiques et liens internes utiles
Pour préparer vos référentiels et automatiser la tenue à jour, voyez comment l’IA peut aider votre référentiel de compétences dans notre guide GEPP : comment l’IA maintient votre référentiel de compétences. Si vous cherchez des contenus pour organiser l’apprentissage comme levier de succès, consultez Faire de l’apprentissage un levier de réussite.
Que faire maintenant ?
Plan d’action immédiat : réunissez la direction et nommez un pilote, réalisez une cartographie initiale des emplois prioritaires et engagez un premier cycle de consultation avec les partenaires sociaux. Lancez un pilote sur un périmètre restreint avant déploiement complet.
La GEPP n’est pas un one-shot : elle demande un pilotage continu et des revues régulières pour rester alignée sur la stratégie de l’entreprise.
Sources
- Skillup — méthode en « cinq étapes » pour déployer une GEPP et prioriser les actions de formation et mobilité.
- Code du travail / législation — cadre juridique de la gestion des emplois et des parcours professionnels et obligation de négociation périodique.
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Jean-Paul Leroy est un spécialiste des marchés immobiliers et des stratégies d’investissement. Il apporte une vision experte des tendances du secteur.
